澳大利亚老板通常可以告诉员工该穿什么、如何打理自己以及何时需要遮盖纹身。
但律师和工作场所当局警告说，当外貌规则不再关注安全、卫生或真实工作要求，而是因性别、种族、宗教、残疾或年龄等受保护属性而使某人处于不利地位时，法律问题就可能出现。
这一问题因近期海外报道称奢侈品巨头LVMH雇佣了年轻、苗条且有吸引力的员工，重新审视了职场外貌标准而引起关注。
路易威登因外貌招聘指控而再次受到关注。
在澳大利亚，公平工作监察专员表示，《公平工作法》并未具体规范纹身、穿孔、化妆、胡须或一般的展示要求。
公平工作监察专员发言人表示：“实际上，关于员工外表、仪容和着装标准的要求通常由雇主来解决，例如通过工作场所政策、指南，甚至在某些情况下的合同条款。”
但雇主不能因受保护属性（如年龄、种族、残疾、性别、宗教和性别认同）对员工或潜在员工采取不利措施。
不利行为可能包括解雇某人、区别对待或拒绝雇佣他们。
莫里斯·布莱克本的劳动律师杰西卡·米斯坎布尔表示，外貌本身通常不是歧视法下的受保护属性，这使得关于纹身和穿孔的争议更加复杂，除非该规则与公认的受保护属性相关联。
莫里斯·布莱克本的同事杰西卡·米斯坎布尔表示，当职场诱导规则对受保护群体影响过大时，可能会变得歧视。
更大的法律风险在于，当表面上中立的诱导规则对特定群体产生了不成比例的影响。
例如，要求女性涂口红可能会引发性别歧视的担忧，而一刀切的干净剃须规定则可能对因宗教原因留胡须的员工产生争议。
然而，米斯坎布尔女士表示，雇主可以有更有力的理由，如果面部毛发确实造成了安全问题，比如干扰防护装备。
“雇主需要证明这一点，才能绕过间接歧视的范畴，”她说。
LegalVision劳动律师乔尔·海登表示，雇主可以在“合法、合理且与所执行的工作相关”的情况下，制定出庭规则。
食品业限制散装珠宝可能有明确的卫生或安全理由，而仅仅因为管理层不喜欢而禁止所有可见纹身的办公室则更难辩护。
LegalVision业务组负责人Joel Hayden表示，雇主应确保出庭规则合法、合理且与所执行的工作相关。
海登先生说：“当政策仅仅以形象为主控外貌，而非安全、卫生、角色要求或明确的商业需求时，非法歧视的风险会增加。”
“当一项政策因受保护属性而针对、排除或不利某人，而非出于真实的工作场所要求时，这条界限就被越过了。”
他还说，企业也应警惕拒绝因“不符合品牌”而拒绝申请者。
他说：“如果候选人’看起来不像我们的品牌’，这掩盖了年龄、种族、性别、残疾或宗教偏见，就不应拒绝他们。”
2025年公平工作委员会涉及卡尼·汤斯维尔合伙企业的案件表明，合法的制服争议仍可能被严重误解。
员工艾米·汤金在因工作裙是否符合汤斯维尔汽车经销商的着装规范而提出申请。
委员会认定她并未被迫辞职，但批评了管理层处理此事的方式。
公平工作委员会处理了一起关于一名员工裙子的案件。
一份关于汤金女士制服的备忘录提到了她的“身材比例”，并被传达给多位经理。
判决指出：“在一份书面备忘录中明确提及申请人的’身体比例’，建议她获得更大的裙子，然后向申请人的多位直属上司复制，是不可接受的。”
同时，委员会也承认管理层有权对其统一政策的遵守提出质疑。
海登先生说，雇主经常通过围绕个人品味而制定外貌规则，而忽视工作实际要求，制造问题。
“像’专业外貌’、’整洁女性化妆’或’无极端发型’这样的短语可能模糊、主观且执行不均，”他说。
公平工作监察专员表示，认为自己遭受非法歧视的工人可以向机构或工会寻求帮助，并可能有资格向公平工作委员会提出一般保护争议。
对于雇主来说，最安全的出庭规则是明确、一致执行且与真实工作场所需求紧密相连的。