Employers warned dress codes based on brand risk discrimination claims
澳洲老板通常有权管员工穿什么、怎么打扮、纹身要不要遮。但律师和工作监管机构警告：当形象规定不再是出于安全、卫生或岗位真实需求，而是因为性别、种族、宗教、残疾或年龄等受保护属性而让某人处于不利地位时，法律问题就来了。
这个话题最近重新引起关注——海外报道指奢侈品巨头LVMH招年轻苗条好看的员工，把职场形象标准再次推到风口浪尖。
法律怎么说？
Fair Work Ombudsman说，《公平工作法》没有专门管纹身、穿孔、化妆、胡子或一般仪表要求。“实际上，员工外表、打扮和着装标准通常由雇主通过工作场所政策、指南甚至雇佣合同条款来处理。”但雇主不能因为受保护属性（年龄、种族、残疾、性别、宗教、性别认同等）而对员工或求职者采取不利行动——包括解雇、区别对待或拒绝录用。
Maurice Blackburn雇佣律师Jessica Miscamble说，外表本身一般不属于反歧视法保护的属性，所以单纯关于纹身穿孔的争议更难告赢，除非该规定关联到一个受保护属性。更大的法律风险在于：一条看似中立的规定，实际上不成比例地影响某个特定群体。比如要求女性涂口红可能涉及性别歧视；一刀切的“必须刮干净脸”可能跟因宗教原因留胡须的员工冲突。但如果胡子确实影响安全设备贴合，雇主就有更强的理由。
LegalVision雇佣律师Joel Hayden说，雇主可以施加仪表规定，前提是“合法、合理且与所做工作相关”。餐饮业禁松散首饰有明确的卫生或安全理由；但办公室只因管理层不喜欢就禁所有可见纹身，就很难辩护。“当规定纯粹为形象而非安全、卫生、岗位要求或明确业务需求时，非法歧视的风险就上升。越界是在规定针对、排斥或让某人因受保护属性而非真实工作要求处于不利地位的时候。”
他还说企业要警惕因“不符合品牌形象”而拒人。“如果一个候选人只是‘不像我们品牌的人’，背后藏着年龄、种族、性别、残疾或宗教偏见，那就不能拒。”
真实案例
2025年Fair Work Commission审理了一起Carney Townsville Partnership案。员工Amy Tonkin因工作裙是否符合车行着装规定产生纠纷。委员会认定她并非被逼辞职，但批评了管理层处理方式——一份关于她制服的备忘录提到了她的“身体比例”，还抄送了多名主管。“在书面备忘录中明确提及申请人‘身体比例’、建议她去拿大一号裙子并抄送多名直属主管，是不可接受的。”但同时委员会也认可管理层有权对制服合规提出关切。
Hayden说雇主经常犯的错是按个人品味写规定，而不是按岗位实际需求。“‘职业形象’、‘整洁的女性妆容’、‘无极端发型’这类表述模糊主观，执行起来也不一致。”
Fair Work Ombudsman说，认为自己被非法歧视的员工可以向该机构或工会求助，也可以向Fair Work Commission提起一般保护争议。对雇主来说，最安全的做法是：规定清晰、执行一致、与真实工作需求挂钩。