近日，员工因如厕离岗被解雇的劳动争议案件，引发社会关注。江苏省南通市通州区人民法院审结的一起案件中，刘某在南通某电路公司担任专员，2023年2月期间，刘某频繁、长时间地停留在公司卫生间，日累计时长短则一个多小时，长则超过6小时。公司认为该行为严重违反劳动纪律和规章制度，在与刘某面谈后发出《解除劳动合同通知书》。刘某离职后申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金20余万元，未获支持后又诉至法院。



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法院审理认为，刘某的行为明显超出合理生理需求范围，构成擅离岗位。依据公司规章制度，其累计旷工已达6天，公司解除劳动关系合法。

上班上厕所被解雇，听起来匪夷所思，却真实发生在多起劳动争议案件中。员工频繁如厕遭解雇后索赔，法院判决结果截然不同，核心裁判逻辑清晰指向：不能一概而论，需区分合理生理需求与借如厕脱岗的违纪行为，兼顾合法性、合理性与人情味，才能定分止争。

近期多起典型案件形成鲜明对照。北京某食品公司消防中控员李某，值班时突发腹痛如厕3分钟，主动联系同事顶岗，公司仍以擅自离岗解雇，法院判决公司违法解除，支付赔偿金6万余元。重庆游泳馆救生员小陈，值岗期间未报备离岗如厕，违反安全责任书“离岗须交接”规定，法院认定解雇合法，驳回其诉求。

三案结果迥异，根源在于司法裁判的三维标尺：主观意图、行为合理性、岗位与后果。主观上，正常生理需求是客观身体需要，无逃避工作故意；借如厕摸鱼则是主观怠工，以生理需求为幌子规避劳动义务。行为上，合理如厕具短暂性、偶发性，单次10-15分钟、偶发20-30分钟且有合理解释，均属正常；而高频次、长时间离岗，单日超数小时、月累计多次超时，明显超出人体代谢规律，易被认定为违纪。岗位与后果上，救生员、消防中控员等特殊岗位，在岗直接关联公共安全，短暂离岗可能引发重大隐患，需严格报备交接；普通岗位短时间离岗未影响工作，不应过度苛责。

法律层面，《劳动合同法》赋予企业用工自主权，但解雇需满足“规章制度合法有效、员工行为严重违纪、程序正当”三大前提。规章制度须经民主程序制定、公示告知，内容不得侵犯员工基本权益，“如厕限时”等缺乏科学依据、损害健康的规定，司法实践中多被认定无效。员工严重违纪的认定，需结合行为次数、后果、影响综合判断，偶发、轻微、无损失的行为，不宜直接解除合同。同时，劳动者享有基本生理需求保障权，正常如厕、饮水、短暂休息属维持工作状态的必要行为，用人单位不得无理禁止。

情理层面，职场管理需刚柔并济。对确有健康问题的员工，企业应提供病假、调岗等人文关怀，而非简单解雇；员工若因疾病需长时间离岗，应履行请假手续、提交医疗证明，而非擅自脱岗。对借如厕摸鱼的行为，企业可先警示、培训、惩戒，而非动辄解除合同，既维护管理权威，也避免激化矛盾。劳动者也应恪守勤勉义务，合理把控离岗时间，特殊情况及时报备，减少争议风险。

此类案件的裁判，本质是平衡企业经营自主权与劳动者基本权益，划定职场行为的合理边界。法院不“一刀切”，既不纵容借生理需求怠工，也不支持企业滥用解雇权，以个案审查实现“合法、合理、合情”的统一。对企业而言，应完善合规制度，明确离岗规范，建立梯次惩戒体系，兼顾管理效率与人文关怀；对员工而言，需知晓权利边界，履行勤勉义务，特殊情况依规沟通；对司法而言，穿透式审查行为本质，以明确标尺引导劳资双方守规矩、讲情理，构建和谐劳动关系。

职场不是“零和博弈”，如厕争议的背后，是规则与人性的平衡。以法律为底线、以合理为尺度、以人情为温度，企业行使用工权不越界，员工行使权利不逾矩，才能让“上厕所”回归生理需求本身，让劳动关系更稳定、更有温度。